LABOR CLIMATE OF PEOPLE WITH DISABILITIES IN THE
ORGANIZATIONS OF THE CITY OF PIURA 2019
Francisco Segundo
Mogollon Garcia [1]
Diego Aron Ramirez
Abad [2]
Recepción:
06 de enero 2020
Aprobación: 27 de marzo 2020
DOI: https://doi.org/10.26495/tzh.v12i1.1257
La investigación tuvo como objetivo general
diagnosticar el clima laboral de las personas con discapacidad que laboran en
diversas organizaciones de la Ciudad de Piura-2019” y los específicos fueron:
medir el nivel de relaciones
interpersonales, condiciones laborales, comunicación y motivación que perciben
las personas con discapacidad. Esta investigación presentó un enfoque
cuantitativo, de diseño no experimental y de nivel descriptivo. Para el
estricto cumplimiento de los objetivos, se aplicó un instrumento de recolección
de datos basado en la Teoria bifactorial de F. Herzberg. Este instrumento se
aplicó a un total de 54 personas con discapacidad que forman parte de la
población económicamente activa. Una vez recolectada la información se elaboró
la data de trabajo y se procesó en el software estadistico Spss, obteniéndose
los siguientes resultados: el 74,10% valoran como precarias las relaciones
interpersonales con el resto de miembros de las organizaciones donde laboran y
el 25,90% un nivel medio; comunicación; el 64,80% perciben como precaria la
comunicación hacia las personas con discapacidad y el 35,20% un nivel medio; el 50,00% perciben como precarias condiciones
laborales en las que laboran las personas discapacitadas y el 44,40% un nivel medio; el 72,20% consideran como baja la motivación que
reciben por parte de las instituciones y el 27,80% un nivel medio motivación. Globalmente de
concluye que el 90% de los encuestados considera que el clima laboral que viven
diariamente es precario e inadecuado y el 10 % restante consideran que es medio
y ninguna persona lo considera como óptimo.
Palabras clave: Clima laboral, discapacidad, relaciones interpersonales.
The research had the general objective of diagnosing
the working environment of people with disabilities
who work in various
organizations in the City of Piura-2019 "and the specific ones were: to
measure the level of interpersonal relationships, working conditions, communication and motivation that people perceive
disabled. This research presented a
quantitative, non-experimental design and descriptive level approach. For the
strict fulfillment of the objectives, a data collection instrument based on F.
Herzberg's two-factor theory was applied. This instrument was applied to a
total of 54 people with disabilities who are part of the economically active
population. Once the information was collected, the work data was prepared and
processed in the Spss statistical software, obtaining the following results:
74.10% rated interpersonal relationships with the rest of the members of the
organizations where they work as precarious and 25, 90% a medium level;
communication; 64.80% perceive communication to people with disabilities as
precarious and 35.20% a medium level; 50.00% perceive as precarious working
conditions in which disabled people work and 44.40% a medium level; 72.20%
consider the motivation they receive from the institutions as low and 27.80% a
medium motivation level. Overall, it is concluded that 90% of the respondents
consider that the working environment they live daily is precarious and inadequate
and the remaining 10% consider it to be average and that no person considers it
to be optimal.
Keywords: Work environment, disability, interpersonal relationships.
La inserción
laboral en personas con discapacidad ha experimentado ciertos cambios con el
paso de los años. Según datos del Instituto Nacional de Estadística e Informática,
(2016) el número de contratos para personas con discapacidad, ha logrado un
incremento del 6,32% con respecto a los años anteriores (inei.gob.pe, 2016).
Con este incremento; las empresas empiezan a crear condiciones de trabajo para
empleados con estas características tales como: ambientes cómodos, tecnología,
infraestructura, además de puestos a la medida para no atentar contra los
derechos de esta clase trabajadora. Pero se debe mencionar que, no todas las
empresas cumplen con brindar estas condiciones o ambientes de trabajo
saludables como consecuencia que, otorgar puestos para discapacitados demanda
no sólo de recursos económicos; sino de capacitación y preparación del personal
para convivir con trabajadores de estas características.
El clima
organizacional para personas con problemas de discapacidad no es el mejor, como
consecuencia de sus limitaciones, que en muchas ocasiones afecta las relaciones
interpersonales; comunicación; condiciones laborales; motivación. Se debe
mencionar que estas afectaciones que recaen directamente sobre este grupo de
personas, no es motivo suficiente para dejar de integrarlos y hacerlos miembros
activos de las organizaciones. Este grupo de personas con discapacidad siguen
estando en desventaja frente al resto de trabajadores y en una débil posición
al memento de postular a un puesto de trabajo. Quienes se encuentran laborando
actualmente se encuentran inmersos en ambientes realmente agobiantes, que no
hacen más que generar insatisfacción e incluso deserción laboral en personas
con algún tipo de discapacidad a quienes se les denominará: “Personas con
habilidades especiales”.
Este proyecto
de investigación denominado: “Clima laboral de las personas con discapacidad en
las organizaciones de la Ciudad de Piura 2019” es un estudio descriptivo que
busca caracterizar el clima laboral que viven las personas con algún tipo de
discapacidad en sus respectivos centros de trabajo, con la finalidad de conocer
el nivel de cuidado que les brindan las organizaciones en su quehacer
cotidiano.
Por otra parte,
el objetivo general consistió en: “Diagnosticar el clima laboral que perciben
las personas con discapacidad que laboran en diversas organizaciones de la
Ciudad de Piura-2019” y los específicos fueron: medir el nivel de relaciones
interpersonales, condiciones laborales, comunicación y motivación. La técnica empleada
para recolectar información fué la encuesta (autopercepción) diseñado con la
ayuda de personas que actualmente laboran y cuentan con algún tipo de
discapacidad física y que sobre todo conocen la realidad laboral de la región.
La
investigación se enfocó en estudiar las condiciones laborales (clima laboral)
de las personas con discapacidad que integran las diferentes organizaciones en
la ciudad de Piura. Los motivos que llevaron a cabo la investigación radican en
las escasas o inexistentes investigaciones sobre esta problemática en grupos
vulnerables. De esta manera se espera que los organismos públicos, como el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, orienten sus políticas y
directivas hacia estos grupos de trabajadores que son víctimas de constantes
maltratos por sus empleadores.
Este estudio
resulta importante porque a lo largo de la historia, las personas con algún
tipo de discapacidad han sido víctimas de tratos discriminatorios y poco
igualitarios en el ámbito empresarial. Frente a lo antes mencionado, este
estudio busca servir de evidencia empírica para los dueños y directivos de
diversas empresas con la finalidad de promover políticas de inclusión laboral.
Conocer el
clima laboral en el cual se desenvuelven este grupo de personas servirá para
que los organismos públicos retomen la promoción de leyes para salvaguardar la
integridad física y emocional de quienes actualmente adolecen de alguna
discapacidad. Normar la participación laboral de este grupo de personas ayudará
a manejar climas de trabajo más saludables basados en la productividad de todos
sus miembros sin hacer distinciones.
En cuanto a la
evidencia empírica que respalda este estudio se reportó el artículo de científico
de Galvany, (2019) quien busco estudiar este sector
de trabajo muy vulnerable concerniente a personas con algún tipo de
discapacidad y busco establecer los beneficios de la inclusión de personas
discapacitadas en organizaciones formales en Argentina y su impacto en el clima
organizacional. Estudio descriptivo y muy riguroso por la dificultad para
obtener información de este grupo muy cerrado de trabajadores. Los resultados
de este estudio lograron determinar que existen importantes ventajas con
respecto a la inclusión de trabajadores discapacitados; otro hallazgo es que
este grupo de trabajadores resultan ser muy comprometidos por aquellas
organizaciones que los valoran y los considera, por lo tanto, el estudio
concluye que la inclusión genera beneficios para las organizaciones y
contribuye a enriquecer el clima de trabajo.
Beltrán y
Téllez, (2018) quienes buscaron
caracterizar el clima laboral de un grupo de empresas del rubro ganadero en
Bogota Colombia. Empleo una metodología exploratoria, psicométrica con
evaluación de carácter descriptivo y con un enfoque mixto. Los resultados
imperantes de esta investigación concluyeron que existen serias deficiencias en
el manejo del clima organizacional de este consorcio ganadero, así mismo, estos
hallazgos permitieron elaborar estrategias de acción para hacer frente a esta
problemática encontrada.
Agudelo, (2017) publicó un artículo que busco
caracterizar el clima de trabajo que perciben los funcionarios y asistentes de
un hospital del estado en la Ciudad de Quito Ecuador. Se propuso un estudio
descriptivo-correlacional cuya población estuvo conformada por 114
colaboradores, entre funcionarios y asistentes. Los resultados publicados
señalaron que existía un clima regular o mediano y finalmente se logró
establecer una relación significativa entre la variable propuesta y cada una de
sus dimensiones estudiadas, como salario, motivación, tecnología, y condiciones
de trabajo.
García, (2015)
realizó un estudio similar a los descritos anteriormente, pero en este caso
empleo una escala reducida denominada MOSS. El objetivo consistió en hacer un
diagnostico situacional del clima de trabajo de los administrativos de esta
compañía de entretenimiento familiar.
Estudio descriptivo aplicado al personal administrativo y operativo,
cuyos resultados encontraron áreas dentro de la empresa donde no se valora el
clima de trabajo y solo están basados en el logro de objetivos sin importar las
consecuencias, concluyendo que existen muchas áreas por mejorar y que requieren
de un tratamiento y cuidado especial.
Por otro lado, Izquierdo,
(2011) presentó su investigación en el Banco Pichincha” en una de las Sedes de
Ecuador. Estudio de tipo descriptivo correlacional que propuso estudiar la
relación entre la inserción laboral de personas discapacitadas y el clima de
trabajo. Se aplico a un total de 249
trabajadores aplicando un cuestionario como herramienta para recopilar datos (87
items). Estos resultados demuestran una relación directa,
positiva y significativa entre la inserción laboral y el clima organizacional
en el mencionado banco.
En cuanto a la
evidencia empírica nacional se reporta a Ramos, (2015) quien propuso estudiar
el clima organizacional en la empresa Natura Cosméticos de Lambayeque – Periodo
junio 2014” empleado la encuesta como principal técnica de recolección de
información diseñada por Sonia Palma Carrillo (50 Items y 5 dimensiones). Los
hallazgos estadísticos reportan que el clima organizacional se encontró en un
nivel alto, pero existieron algunas dimensiones con niveles por mejorar;
generándose una propuesta de mejora para cada uno de los factores antes
mencionados y analizados.
Los postulados
que permiten dar sustento teórico a este estudio, inician con Jesús, (2016) quien
definió al clima organizacional como: “La percepción que se autogenera un
empelado sobre la estructura interna de la compañía donde labora”. El ambiente
de trabajo repercute directamente en la percepción general del colaborador
siendo una parte importante dentro de la evaluación o diagnostico del clima de
trabajo. Debe quedar claro que el clima no se ve, tampoco de toca, pero si se
puede percibir e incluso sentir, pues genera vinculos de pertenencia con las
instituciones, pues se debe comprender que el numero de horas que se pasa en el
trabajo es un valor importante que se debe tener en cuenta.
Se refiere al
ambiente de trabajo propio de la organización”. Dicho ambiente ejerce
influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. El Clima
no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que
sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi
todo lo que sucede dentro de ésta.
Para Bustamante
et al., (2016) el clima organizacional comprende los aspectos distintivos o
característicos de las empresas de hoy, que incluso pueden ser medidas y
evaluadas desde diferentes perspectivas administrativas.
Señala Aroca y
Acedo, (2016) que el clima de trabajo está compuesto por: “Conjunto de
percepciones globales (constructo personal y psicológico) que el individuo
tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos; lo importante
es cómo percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cómo lo percibe
otros; por tanto, es más una dimensión del individuo que de la organización”.
Indica Aroca y
Acedo, (2016) que Herzberg, (1959), Likert (1989), Pritchard-Karasick (1990), Litwin
y Stringer (1997) en sus respectivas teorias hacen alusión al clima
organizacional y proveen las dimensiones de evaluación para este estudio (
dichas dimensiones se repiten en cada modelo teorico) tales como:(a).Relaciones
interpersonales: dimensión relacionada al trato igualitario entre los miembros
de la misma organización, inclusión laboral, relaciones con jefes, apoyo en el
puesto de trabajo. (b). Comunicación: Dimensión relacionada a la eficiencia y
correcto uso de la comunicación, acceso suficiente a la información. (c).
Condiciones laborales: Dimensión relacionada básicamente a aspectos físicos y
técnicos; fomento de trabajo en equipo, condiciones mínimas para el correcto
desempeño de las labores. (d). Motivación: dimensión relacionada con aspectos
económicos, beneficios laborales, promociones o ascensos, capacitaciones entre
otros aspectos que motiven al empleado a seguir esforzándose en su puesto de
trabajo.
Al tratar con
mayor precisión cada modelo teórico, se pudo determinar que las dimensiones que
componen la teoría de Herzberg se dividieron en: Factores satisfactorios tales como: rendimiento
y éxito, reconocimiento,
responsabilidad, desarrollo y crecimiento, la motivación. Factores
insatisfactorios tales como: las condiciones laborales, salario, políticas de
la empresa, estilo de dirección, comunicación, relaciones entre la dirección y
los trabajadores, status, seguridad. (Herzberg,
1959)
Entre tanto las
dimensiones de Likert, (1989) fueron: métodos de
mando, fuerzas motivaciones, procesos de comunicación, toma de decisiones,
planeación, control, rendimiento. Para Pritchard y Karasick, (1990) tales como: autonomía, conflicto, relaciones
sociales, estructura, remuneración, rendimiento, motivación, estatus,
flexibilidad e innovación, centralización de la toma de decisiones, apoyo
(comunicación) y finalmente para Litwin y Stringer, (1997) : estructura, motivación, organizacional,
remuneraciones, comunicación, responsabilidad, riesgos y toma de decisiones,
apoyo, conflicto.(Vilcox y Mohan,
2014)
Cada una de
estas teorías están constituida por sus respectivas dimensiones y el punto de
coincidencia radica en las dimensiones que se repiten en cada una de ellas,
siendo ésta la base para el modelamiento y desarrollo de este estudio, que
consigan solo 4 dimensiones, tales como: relaciones interpersonales,
comunicación, condiciones de trabajo, motivación.
Al abordar la
realidad problemática desde una perspectiva regional, se debe mencionar la
existencia de un Centro Especializado de Rehabilitación Profesional, entidad
que afilia a las personas discapacitadas que están insertados en el mercado
laboral, ya sea en el sector público y privado. Estas personas reportan a esta institución,
problemas en cuanto al trato que reciben por parte de los empleadores,
problemas con los compañeros de trabajo; sienten que no son considerados en las
actividades institucionales, la comunicación no es adecuada, pues siempre hacen
notar su fastidio frente a la discapacidad expuesta. Además, las entidades no
brindan las mínimas condiciones para el desarrollo de las labores como rampas,
barandas, servicios higiénicos etc. Se les contrata por periodos cortos de
tiempo y su remuneración resulta está por debajo del resto de trabajadores y en
escasas circunstancias se les invita a capacitaciones. Es decir, tienen
problemas relacionados con las relaciones interpersonales, comunicación,
condiciones de trabajo y motivación.
Investigación
con un enfoque cuantitativo, como consecuencia que se aplicaron métodos
matemáticos para la obtención de los resultados. Investigación de tipo
descriptiva, pues se caracterizaron las dimensiones propuestas, en base a en
las teorias de Herzberg, (1959), Likert, (1989), Pritchard y Karasick, (1990), Litwin y Stringer, (1997).
En cuanto al
diseño de la investigación se trató de un estudio no experimental que solo se
describe la variable (Clima laboral) y sus dimensiones (relaciones
interpersonales, comunicación, condiciones de trabajo, motivación) en su
contexto natural y además de ello no existió ningún tipo de manipulación
deliberada que afecten los resultados. La población estuvo conformada afiliados
al Centro Especializado de Rehabilitación Profesional-Piura que actualmente se
encuentran laborando en las diversas organizaciones de la Ciudad de Piura y que
fué equivalente a 54 personas. La muestra fué igual a la población por la
escasa cantidad de personas con discapacidad a las que se tuvo acceso y que
actualmente se encuentran laborando (N=n=54).
Esta
investigación empleó el muestreo probabilístico en la que todos los
involucrados (personas discapacitadas) tienen la misma probabilidad de ser
seleccionados para formar parte de los resultados de la investigación.
La técnica de
recolección de datos fue la encuesta y se empleó la escala de Likert con 18
interrogantes con orientación positiva y con opciones de respuesta tales como:
nunca (1), muy pocas veces (2), algunas veces (3), casi siempre (4), siempre
(5). Esta encuesta fué validada por expertos en la carrera de administración y
un experto profesional con discapacidad motriz que se encuentra ocupado y
formando parte de la población económicamente activa. Se consideran como
dimensiones para la variable clima laboral: relaciones interpersonales,
comunicación, condiciones de trabajo y motivación.
Tabla
1
Relaciones
Interpersonales
|
Precario |
Medio |
Optimo |
Total |
||||
f(x) |
f(%) |
f(x) |
f(%) |
f(x) |
f(%) |
f(x) |
f(%) |
|
Relaciones
Interpersonales |
40 |
74,1% |
14 |
25,9% |
0 |
0,0% |
54 |
100,0% |
Fuente: Elaboración propia.
Un equivalente a 40 personas (74,10%) valoran como
precarias relaciones interpersonales con el resto de miembros de las organizaciones
donde laboran, y 14 personas (25,90%) un nivel medio de relaciones
interpersonales.
Tabla 2
Comunicación
Comunicación |
Precario |
Medio |
Optimo |
Total |
|
|||||||||||||||
f(x) |
f(%) |
f(x) |
f(%) |
f(x) |
f(%) |
f(x) |
f(%) |
|||||||||||||
35 |
64,8% |
19 |
35,2% |
0 |
0,0% |
54 |
100,0% |
|
||||||||||||
Fuente:
Elaboración propia.
Un total de 35
personas (64,80%) perciben como precaria la comunicación hacia las personas con
discapacidad y 19 personas (35,20%) un nivel medio de comunicación.
Tabla 3
Condiciones laborales
|
Precario |
Medio |
Optimo |
Total |
||||
f(x) |
f(%) |
f(x) |
f(%) |
f(x) |
f(%) |
f(x) |
f(%) |
|
Condiciones Laborales |
27 |
50,0% |
24 |
44,4% |
3 |
5,6% |
54 |
100,0% |
Fuente: Elaboración propia.
27 personas
(50,00%) valoran como precarias condiciones en las que laboran las personas
discapacitadas y 24 personas (44,40%) un nivel medio de condiciones en el
trabajo.
Tabla 4
Motivación
|
Precario |
Medio |
Optimo |
Total |
||||
f(x) |
f(%) |
f(x) |
f(%) |
f(x) |
f(%) |
f(x) |
f(%) |
|
Motivación
|
39 |
72,2% |
15 |
27,8% |
0 |
0,0% |
54 |
100,0% |
Fuente: Elaboración propia.
Un total de 39 personas
(72,20%) valoran como precaria la motivación que reciben por parte de las
instituciones y 15 personas (27,80%) un nivel medio motivación.
.
La inserción de
personas con algún tipo de discapacidad depende de factores internos y externos
que las organizaciones deberían controlar, con la finalidad de otorgar las
condiciones idóneas para poder albergarlos y hacerlos miembros activos de sus
empresas. Cuando se habla de condiciones para personas discapacitadas se hace
referencia también al contexto legal, económico, social, cultural y ocupacional
como elementos claves para la gestión de talento humano con estas
características.
Una vez
insertado el recurso humano con discapacidad, el entorno dentro de la misma juega
un papel protagónico para garantizar que estas personas se desempeñen
respondiendo a las expectativas de los empleadores. Es decir, el clima de
trabajo o mejor dicho el ambiente de trabajo propio de la organización debería
apoyar y garantizar condiciones saludables para personas discapacitadas.
Este estudio se
desarrolló con la finalidad de conocer como perciben el clima de trabajo las
personas discapacitadas en diversas organizaciones de la ciudad de Piura en el
período 2019. Los resultados encontrados señalan que el 90% de los encuestados
considera que el clima laboral que viven diariamente es precario y el 10 %
restante consideran que es medio y ninguna persona lo considera como óptimo o
adecuado, es decir las empresas piuranas valoran escasamente a su recurso
humano discapacitado, generando una seria preocupación de orden social pues
debe entenderse que la discapacidad es física o motriz mas no intelectual, por
lo tanto una persona discapacitada puede desempeñarse igual e incluso mejor que
quienes poseen todas sus destrezas físicas al 100%.
En cuanto al
cumplimento de los objetivos específicos los resultados indicaron lo siguiente:
el 74,10% valoran como precarias las relaciones interpersonales con el resto de
miembros de las organizaciones donde laboran y el 25,90% un nivel medio; comunicación; el 64,80% perciben como precaria la
comunicación hacia las personas con discapacidad y el 35,20% un nivel medio; el 50,00% perciben como precarias condiciones
laborales en las que laboran las personas discapacitadas y el 44,40% un nivel medio; el 72,20% consideran como baja la motivación que
reciben por parte de las instituciones y el 27,80% un nivel medio motivación.
En cuanto a la
contrastación teórica, se hace énfasis en los factores intrínsecos y
extrínsecos propuestos por Herzberg. quien considera que estos elementos son
claves, no solo, para mejorar la satisfacción, el desempeño, la motivación,
sino para mejorar el clima laboral donde interactúa la clase trabajadora de
manera cotidiana. Los resultados de este estudio no hacen más que ratificar lo
dicho por F. Herzberg; autor que reiteradamente subrayo la importancia que
tienen las empresas para brindar las condiciones mínimas que garanticen climas
organizacionales saludables; donde precisamente se encuentran las dimensiones
propuestas en este estudio, tales como: las relaciones
interpersonales, comunicación, condiciones de trabajo y motivación.
Asimismo, se
reportó evidencia empírica en base a la variable clima laboral, y además de
ello la inexistencia de estudios de esta variable específicamente para personas
con discapacidad. Por ello al contrastar estos hallazgos estadísticos con la
evidencia empírica, se reportó a Beltrán y Téllez, (2018) cuyo objetivo de
estudio se asimila al planteado por esta investigación, consistiendo en
caracterizar el clima de trabajo con la finalidad de contribuir a generar
estrategias que mejoren la gestión del talento humano. Ambos estudios fueron
cuantitativos, descriptivos, no experimental. Se deja claro que esta
investigación fue abordada desde la perspectiva de Litwin y Stringer mientras
que en esta investigación se consideró como base al modelamiento de 4 reconocidos
teóricos en el campo de la administración: F. Herzberg (1959), Likert, (1989), Pritchard y Karasick, (1990), Litwin y Stringer, (1997). Los
hallazgos de ambas investigaciones reportan serios problemas en cuanto al clima
laboral imperante, teniendo la obligación de recomendar estrategias de mejora
para incrementar el rendimiento de otras variables como el desempeño, la
motivación y la satisfacción de los empleados.
Continuando con
el proceso de contrastación de resultados, se enfatizó el estudio de Agudelo,
(2017) cuyas coincidencias metodológicas fueron significativas, al tratarse
ambos estudios, como cuantitativos, descriptivos. Una ligera discrepancia de
este investigador, radica en que, en su afán de ahondar más en su estudio cruzó
estadísticamente las dimensiones de la variable con el clima laboral; con ello
su investigación, también fue un estudio que además de descriptivo, resulto ser
correlacional. Ambos estudios concluyeron la importancia que tienen las
relaciones interpersonales como factor clave del clima organizacional, es decir,
que, si el trato entre compañeros de trabajo no es el adecuado, se esperan
problemas de clima organizacional que involucren a toda la organización.
Por otro lado,
Izquierdo, (2011) presentó una investigación sobre la inserción laboral de
personas con discapacidad y su impacto en la medición del clima Organizacional,
evidentemente es un estudio correlacional cuyos objetivos son diferentes a los
planteados en esta investigación, pero permite conocer a fondo la realidad que
viven las personas discapacitadas en el ambiente laboral y los resultados de
este estudio coinciden en parte, con los resultados encontrados en la Ciudad de
Piura, por ejemplo, Izquierdo, (2011) concluye que las personas discapacitadas
se encentran insatisfechas con el trato que reciben por parte de su empleados,
entre tanto en los resultados encontrados en personas con discapacidad en la Ciudad
de Piura concluyen que están insatisfechos con las relaciones interpersonales,
comunicación, condiciones de trabajo y motivación.
· Más del 50% valoran
como precarias las relaciones interpersonales con el resto de miembros de las
organizaciones donde laboran. Estos resultados son como consecuencia del trato
poco igualitario entre las personas con discapacidad y aquellos sin
discapacidad, la escasa integración con sus compañeros, el limitado apoyo por
parte de los jefes, entre otros factores.
· En su mayoría,
los investigados, perciben como precaria la comunicación hacia las personas con
discapacidad, todo a consecuencia de la inexistencia de canales formales de
comunicación, la escasa información que se comparte a personas con
discapacidad.
· Los hallazgos
encontrados valoran como precarias condiciones en las que laboran las personas
discapacitadas, estos resultados son como consecuencia que No suele practicarse
el trabajo en equipo, no se brindan las condiciones mínimas necesarias,
teniendo en consideración que se trata de personas con limitaciones físicas,
existen pocas directivas de emergencia para discapacitados y en muchos casos se
carece de brandas, rampas, servicios higiénicos acondicionados para
trabajadores de este tipo.
· Se logró
determinar que más del 70% de los trabajadores discapacitados consideran como
precaria la motivación que reciben por parte de las instituciones donde se
desempeñan. La remuneración es fija, no
existen ascensos para trabajadores discapacitados, son escasos los incentivos y
escasos los reconocimientos.
· Finalmente, en
consideración con el objetivo general se realizó una evaluación global cuyos
resultados concluyeron que el 90% de los encuestados considera que el clima
laboral que viven diariamente es precario o inadecuado. Estos resultados buscan
de esta manera, llamar fuertemente la atención de quienes ocupan los puestos
directivos, y la capacidad de las áreas de talento humano para integrar a
personas discapacitadas en sus respectivos centros de labores.
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Nova Publishers.
[1] Magister en Gerencia Gubernamental, Docente
Tiempo Completo de la Escuela de Marketing y Dirección de Empresas, Universidad
Cesar Vallejo Filial Piura, Perú, fmogollong@ucvvirtual.edu.pe,
[2] Bachiller en
Administración de Empresas, Pregrado, Universidad Nacional de Piura, Perú, diegoaronramirezabad@gmail.com,